Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Bei weniger als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber freie Hand beim Rauswurf von Mitarbeitern haben.

Handwerker freuen sich über den Kündigungsschutz in Kleinbetrieben © esthermm / stock.adobe.com

Einem Mitarbeiter zu kündigen ist dank des Kündigungsschutzgesetzes keine einfache Angelegenheit. Es regelt, dass Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit mindestens zehn Mitarbeitern arbeiten, nur dann gekündigt werden können, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorgewiesen werden können. Doch der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst in Betrieben mit mindestens zehn Mitarbeitern. Deswegen hält sich der Irrglaube, dass Kleinbetriebe sich ohne Probleme ihrer Mitarbeiter entledigen können – doch das stimmt nicht. In Kleinbetrieben kann der Inhaber leichter die Personalstärke reduzieren, ein Selbstläufer ist die Kündigung dennoch nicht.

Die Personalstärke berechnen

Schon bei der Frage, wie viele Mitarbeiter das eigene Unternehmen hat, steht der Inhaber vor der ersten Herausforderung – denn diese Rechnung ist eine Wissenschaft für sich. Vollzeitbeschäftigte schlagen ganz einfach mit eins zu Buche, bei Teilzeitbeschäftigten wird es schwieriger. Wer bis zu 30 Arbeitsstunden pro Woche arbeitet, wird mit 0,75 angerechnet, bis maximal 20 Arbeitsstunden wird ein Arbeitnehmer mit 0,5 angerechnet. Auszubildende, Praktikanten und der geschäftsführende Gesellschafter selbst fließen nicht in die Berechnungen der Betriebsgröße ein. Bei der Berechnung geht es darum zu ermitteln, wie viele Mitarbeiter regelmäßig im Betrieb tätig sind, deswegen müssen auch diejenigen mit einbezogen werden, die gerade tatsächlich nicht im Betrieb anwesend sind, dazu zählen Wehr- und Zivildienstleistende, Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit und Frauen im Mutterschutz. Wurde eine Ersatzkraft für eine dieser Personen eingestellt, während das Arbeitsverhältnis ruht, wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt.

Kündigungsregeln in kleinen Betrieben

Grundsätzlich kann in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden. Allerdings gibt es diverse Ausnahmen. Es dürfen beispielsweise keine treuwidrigen Kündigungen ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber nicht auf willkürliche oder sachfremde Gründe berufen darf, etwa auf das Geschlecht, die Abstammung, ethnische Herkunft oder Religion. Auch dürfen keine sittenwidrigen Gründe angegeben werden, wie Rachsucht oder durch den Arbeitgeber herbeigeführte Krankheiten. Zudem wird bei der Kündigung ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ erwartet, wie das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 15/00) formuliert hat. So darf etwa ein langjähriger Mitarbeiter mit drei Kindern und einem schwerkranken Partner nicht gekündigt werden, um den frisch eingestellten Single halten zu können, der keinerlei Unterhaltsverpflichtungen hat. Außerdem darf die Kündigung nicht als Strafe dafür ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht. Auch bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz. Bei der Kündigung schwangerer Mitarbeiterinnen muss zunächst das Gewerbeaufsichtsamt zustimmen. Bei der Kündigung eines Mitarbeiters mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent oder 30 Prozent bei Arbeitnehmer, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, muss zuvor das Inklusions- und Integrationsamt zustimmen, insofern der Mitarbeiter mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. Ohne Zustimmung der zuständigen Stelle besteht ein absolutes Kündigungsverbot.

Kündigung Auszubildender

Während der Probezeit können Auszubildende jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, dazu ist nicht einmal ein Grund notwendig. Auch der Auszubildende kann ohne Hindernisse kündigen. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Frist von vier Wochen einzuhalten, wenn der Auszubildende die Ausbildung aufgeben oder eine andere Ausbildung beginnen möchte. Der Ausbilder kann beim Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Kündigungsfrist dem Auszubildenden kündigen. Wichtige Gründe sind wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes, wiederholtes Schwänzen des Berufsschulunterrichts, wiederholtes Verweigern der geschuldeten Arbeit sowie Diebstähle durch den Auszubildenden, Beleidigungen oder tätliche Angriffe. Langzeiterkrankungen sind meist kein wichtiger Grund, da sie betriebliche Belange nicht so sehr beeinträchtigen, dass sie eine Kündigung rechtfertigen.

Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse im Kleinbetrieb

Wird für einen bestimmten Zeitraum oder aufgrund besonderer Umstände, etwa als Ersatz für eine in Mutterschutz befindliche Mitarbeiterin ein Vertrag abgeschlossen, handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis. Dieses ist durch den Vertrag bereits terminiert, weshalb eine vorherige Kündigung in der Regel unzulässig ist. Aber auch in diesem Fall gibt es Ausnahmen. Aus den bereits genannten wichtigen Gründen ist auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag eine fristlose Kündigung möglich. In sehr wenigen Fällen kann auch die Möglichkeit einer Kündigung einzel- oder tarifvertraglich vereinbart werden. Bei einer Befristungsdauer von mehr als fünf Jahren kann der Arbeitnehmer die Beschäftigung zudem nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen. Wichtig ist, dass die Kündigung immer schriftlich und innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes erfolgen muss. Zuvor muss in der Regel mindestens eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. Für die Kündigungsfristen gilt, dass die gesetzlichen Regelungen greifen, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine abweichenden Fristen festgelegt worden.

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Hannah Simons

Hannah Simons ist seit 2020 für die ibau GmbH tätig. Als Redakteurin recherchiert und verfasst sie Artikel für den News-Bereich und das Glossar. Dabei verfolgt sie das Ziel komplexe Inhalte einfach und gut verständlich aufzubereiten.