Wie umgehen mit einer Kündigung vor dem ersten Arbeitstag?

Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräch, Vertragsunterzeichnung. Endlich hat man einen Mitarbeiter gefunden, aber dann springt er vor Arbeitsantritt ab. Und was jetzt?

Mietvertrag oder ausschreibungspflichtiger Bauauftrag © Billionphotos / stock.adobe.com

Diese Erfahrung hat im vergangenen Jahr jeder dritte Arbeitgeber gemacht, das zeigt eine Umfrage des Software-Anbieters Haufe unter Personalverantwortlichen. Doch viele Arbeitgeber wissen nicht, wie sie mit diesem Verhalten umgehen müssen. Ist die Kündigung vor Arbeitsantritt überhaupt rechtens? Hat er eventuell sogar Schadensersatzansprüche? Rechtsanwalt Tobias Törnig von der Wirtschaftskanzlei FPS erklärt im Gespräch mit der Deutschen Handwerkszeitung die wichtigsten rechtlichen Aspekte. Dabei geht er auch auf den umgekehrten Fall ein, denn häufig sind es auch die Arbeitgeber, die den neuen Mitarbeiter seine Stelle gar nicht antreten lassen.

Wann kann ein Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Zunächst muss geklärt werden, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einfach von dem Vertrag zurücktreten können. "Nein", sagt Törnig. Zumindest dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag kein freies Rücktrittsrecht vereinbart ist. "Das ist bei gängigen Arbeitsverhältnissen eher ungewöhnlich." Es müsse schon ein Ausnahmefall vorliegen, wie eine schwere Verletzung des neuen Mitarbeiters oder ein abgebranntes Firmengebäude, um einen Rücktritt zu rechtfertigen. In der Praxis gilt: Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muss immer schriftlich erfolgen. Und dazu ist es egal, ob die Arbeitsstelle bereits angetreten wurde oder nicht. "Es muss jedoch die im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist beachtet werden", sagt Törnig. Ist im Vertrag keine besondere Kündigungsfrist festgelegt, gilt die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. In der Probezeit liegt die gesetzliche Kündigungsfrist bei zwei Wochen. Die Frist beginnt immer ab Zugang der Kündigung. Löst ein Arbeitnehmer in spe den Arbeitsvertrag also mit ausreichend Vorlauf auf, ist es möglich, dass die Frist schon vor dem ersten Arbeitstag abgelaufen ist. Geht die Kündigung bei einer Probezeit eine Woche vor Arbeitsantritt ein, muss der Arbeitnehmer noch eine Woche im Betrieb arbeiten. Alternativ kann in einem solchen Fall ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. Darin sollte vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle nicht antreten muss und auf eine Entlohnung verzichtet.

Ist eine fristlose Kündigung vor Arbeitsantritt möglich?

Vor Arbeitsantritt ist eine fristlose Kündigung nur dann denkbar, wenn sich eine der Vertragsparteien eines schweren Verstoßes gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldig macht und so die geplante Zusammenarbeit unzumutbar wird. "Als Beispiel wäre hier ein Mitarbeiter zu nennen, der schlecht über das Unternehmen spricht oder durch rassistische Äußerungen über einen Betriebsangehörigen auffällt." Gleiches gilt, wenn sich herausstellt, dass bei der Bewerbung geflunkert wurde. Aber auch der Arbeitgeber kann sich so verhalten, dass eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer denkbar ist: "Wenn der Arbeitgeber die Arbeit mit speziellen Maschinen verspricht, die dann zum Arbeitsantritt gar nicht zur Verfügung stehen. Oder er den Bewerber mit einem prestigeträchtigen Großauftrag ködert, der dann letztlich doch nicht zustande kommt", erklärt Törnig.

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer am ersten Tag einfach nicht erscheint?

Fehlt ein Arbeitnehmer am ersten Tag unentschuldigt, "Dann sollte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen Verletzung von Vertragspflichten aussprechen." In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Lohn, im Gegenteil, der unentschuldigte Arbeitnehmer riskiert sogar eine Klage auf Schadensersatz. Als Schaden können etwa die Kosten für eine erneute Stellenanzeige oder dem Bewerber ersetzte Fahrtkosten infrage kommen. Dabei sind die Erfolgsaussichten vor Gericht gut. Interner Mehraufwand in der Personalabteilung kann nicht als Schaden angesetzt werden. Anders sieht es aus, wenn der neue Mitarbeiter explizit für einen Auftrag vorgesehen war und wenn diese aufgrund des Fehlens nicht in der vorgesehenen Zeit abgeschlossen werden kann und eine Vertragsstrafe anfällt oder Mehrkosten durch einen Leiharbeiter. "Ein Schadensersatz wäre nicht einfach durchzusetzen vor Gericht, aber möglich", schätzt Törnig. "Entscheidend dürfte sein, ob der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Mitarbeiter für den Auftrag vorgesehen und wichtig war." Zudem könne nur der Schaden angerechnet werden, der innerhalb der vereinbarten Kündigungsfrist entstanden ist. "Schließlich muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass der neue Mitarbeiter am ersten Tag der Probezeit kündigt", so Törnig.

Was müssen Arbeitgeber berücksichtigen, die einem neuen Mitarbeiter noch vor Arbeitsantritt kündigen möchten?

"Sofern eine Probezeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen auch vor Arbeitsantritt schon kündigen. Ich persönlich halte das aber für etwas heikel", warnt Törnig. Schließlich dient die Probezeit dem Zweck, die Eignung des Vertragspartners zu erproben. "Wenn sich der Arbeitnehmer noch gar nicht im Betrieb beweisen konnte, kann der Arbeitgeber schwer behaupten, dass er nichts taugt." Bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt käme der Arbeitgeber vor Gericht vermutlich in Erklärungsnot und der Arbeitnehmer kann unter Umständen sogar Schadensersatz fordern. Um dies zu vermeiden sollte man den Arbeitnehmer mindestens einen Tag im Unternehmen arbeiten lassen, obwohl dies bedeutet, den Beschäftigen für die Dauer der Kündigungsfrist entlohnen zu müssen. Alternativ können dem Arbeitnehmer auch ein Aufhebungsvertrag und eine Abfindung angeboten werden.

Was können Arbeitgeber tun, um sich nicht mit einer Kündigung vor Arbeitsantritt herumschlagen zu müssen?

Theoretisch ist es möglich, eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag vertraglich auszuschließen. „Das hält die Leute aber nicht davon ab, zwei Tage vorher anzurufen und mitzuteilen, dass sie nicht kommen", sagt Törnig. In der Regel werden Unternehmen kein Interesse haben, solche Leute zum Arbeitsantritt zu verpflichten. Auch eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehaltes, die dann zu zahlen ist, wenn der Mitarbeiter die Arbeit nicht antritt, ist möglich, aber wenig zielführend. In einem solchen Fall würde der Arbeitnehmer lediglich am ersten Tag erscheinen und dann eine Probezeitkündigung einreichen. "In der Regel ist eine solche Klausel also nur eine weitere Hemmschwelle, die der Arbeitnehmer überschreiten muss, die an der Kündigung aber nichts ändert." Erfolgversprechender ist es hingegen, den künftigen Arbeitnehmer schon vor dem eigentlichen Arbeitsantritt in das Unternehmensgefüge einzubinden. Dies geschieht etwa durch eine persönliche Begrüßungsmappe mit einem Grußwort des Chefs und den wichtigsten Informationen und Abläufen sowie durch regelmäßigen Kontakt zu dem neuen Mitarbeiter. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber seine Angestellten absenden, um bei einem Umzug zu helfen und der neue Arbeitgeber kann bereits zu Veranstaltungen oder Weiterbildungen des Unternehmens eingeladen werden.

Abonnieren Sie den ibau Newsletter und verpassen Sie nichts mehr

Ihre Anmeldung konnte nicht gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es erneut.
Ihre Anmeldung war erfolgreich. Bitte bestätigen Sie noch Ihre E-Mail Adresse über unsere Bestätigungs-E-Mail, damit wir Ihnen zukünftig Informationen per E-Mail zusenden können.

Ich möchte regelmäßig über Inhalte, Services und Produkte der ibau GmbH per E-Mail informiert werden. Diese Einwilligung kann ich jederzeit widerrufen. Nach Bestätigung Ihrer E-Mail Adresse erhalten Sie zukünftig unseren ibau Newsletter zu den von Ihnen ausgewählten Themengebieten. Näheres erläutert der Datenschutzhinweis.


Abschließender Hinweis

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Hannah Simons

Hannah Simons ist seit 2020 für die ibau GmbH tätig. Als Redakteurin recherchiert und verfasst sie Artikel für den News-Bereich und das Glossar. Dabei verfolgt sie das Ziel komplexe Inhalte einfach und gut verständlich aufzubereiten.